キャストやスタッフが妊娠したら店が守ること。深夜勤務の免除から産休・育休まで

キャストやスタッフから「妊娠しました」と伝えられる。夜の店では、その日のうちにシフトの話になります。午後10時を過ぎる勤務、立ったままの接客、お酒の席。昼の職場より、妊娠と仕事の内容がぶつかる場面が多いからです。

ここで店が自己判断で動くと、法律と食い違います。本人が求めていないのに外す、逆に本人が求めたのに入れ続ける、どちらも問題になります。この記事では、雇っている人の妊娠・出産・育児で店が守る決まりを、労働基準法、男女雇用機会均等法（以下、均等法）、育児・介護休業法の条文で確認します。

法律の義務を確かめる前に、雇用契約か業務委託かを見極める

この記事の決まりの多くは、店に雇われている労働者が対象です。労働基準法は、労働者を「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています（同法第9条）。均等法の不利益取扱いの禁止も、事業主が「その雇用する女性労働者」に対して負う義務です（均等法第9条第3項）。

業務委託で働くキャストには、これらがそのまま当てはまるとは限りません。ただし、契約書が業務委託でも、働き方の実態から労働者と判断されることがあります。契約の形と実態が合っているかは、社会保険労務士に確認してください。

業務委託の場合にも、別の法律の義務があります。従業員を使う店が、従業員を使わない個人に業務を委託する場合、フリーランス法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）が適用されます。6か月以上続く業務委託では、本人の申出に応じて、妊娠・出産・育児と両立できるよう必要な配慮をしなければなりません（同法第13条第1項、同法施行令第3条）。妊娠・出産に関する言動で就業環境を害さないよう、相談体制を整える義務もあります（同法第14条）。

妊娠中と産後1年の女性から請求されたら、深夜の勤務はさせられない

夜の店でいちばん影響が大きいのが、労働基準法第66条です。妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性（妊産婦）が請求したら、店は次の働かせ方ができなくなります。

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

労働基準法 第66条第3項

深夜業は、午後10時から午前5時までの労働です。妊産婦から請求があれば、午後10時を過ぎるシフトには入れられません。 育児・介護休業法の深夜業の制限と違い、第66条第3項には「事業の正常な運営を妨げる場合」の例外が書かれていません。人が足りない日でも、請求した人を深夜に働かせることはできません。

これらは本人の請求で効力が生じる決まりです。妊娠を知った店が、本人の意向を聞かずに一律で深夜から外してよいという意味ではありません。どうするかは本人に確認し、請求があった日付と内容を記録しておきます。違反した場合の罰則は、6月以下の拘禁刑か30万円以下の罰金です（同法第119条）。

重い物の運搬の制限と、立ち仕事などの負担を減らす医師の指導

請求がなくても、させてはならない業務があります。労働基準法第64条の3は、妊産婦を重量物を取り扱う業務などの有害な業務に就かせてはならないとしています。女性労働基準規則第2条は、満18歳以上の妊娠中の女性について、断続作業で30キログラム以上、継続作業で20キログラム以上の重量物を扱う業務を禁じています。産後1年以内の人も、同じ重量の制限の対象です（同条第2項）。酒のケースや氷をまとめて運ぶ作業は、重さを確かめて担当を分けます。

立ち仕事や接客の負担は、医師の指導を通じて調整します。均等法第12条は、妊産婦が保健指導や健康診査を受ける時間を確保できるようにすることを、店に義務づけています。妊娠中は、23週までは4週間に1回、24週から35週は2週間に1回、36週から出産までは1週間に1回が原則の回数です（均等法施行規則第2条の4）。厚生労働省の母性健康管理のサイトは、通院日を休日や非番の日に変えさせることは原則としてできないとしています。

健診で医師から指導を受けたら、店はそれを守れるように勤務時間の変更や勤務の軽減などの措置を講じます（均等法第13条）。指導の内容は、母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）で店に伝えられます。厚生労働省のサイトは、措置の例として、連続して1時間程度以上の立作業を避ける、対人折衝の多い業務を軽減する、休憩の時間や回数を増やすなどを挙げています。

飲酒を伴う接客をどう扱うかは、医師の指導と本人の請求で決めます。店が勝手に判断するのではなく、本人が軽易な業務への転換を請求した場合（労働基準法第65条第3項）や、医師の指導があった場合（均等法第13条）に、お酒を伴わない業務への切り替えを検討します。

均等法第12条と第13条は、2026年10月1日の改正法施行で、それぞれ第17条・第18条に番号が変わります。義務の中身は引き続き同じです。

産前6週間・産後8週間の休業と、休業中の出産手当金

出産の前後は、休業の決まりがあります（労働基準法第65条）。

産前の休業は本人の請求が条件ですが、産後6週間は本人が働きたいと言っても働かせられません。産前産後の休業期間は、有給休暇の出勤率の計算では出勤したものとみなします（同法第39条第10項）。日数の数え方は有給休暇の記事にまとめました。生理日の就業が著しく困難な人が休暇を請求したときも、その日は働かせてはなりません（同法第68条）。

休業中の収入については、健康保険の給付があります。会社などの健康保険の被保険者が出産のために仕事を休み、給与を受けなかった場合、出産の日（予定日より遅れたときは予定日）以前42日（双子以上は98日）から出産の翌日以後56日目までの範囲で、休んだ期間に出産手当金が出ます（健康保険法第102条、全国健康保険協会の案内）。出産したときは出産育児一時金も支給されます（同法第101条）。国民健康保険にも出産育児一時金はありますが、国民健康保険法第58条第1項が市町村に求める給付に、出産手当金は挙がっていません。

出産育児一時金の規定は、2026年6月に公布された健康保険法の改正で、健康保険の分娩の給付と出産時一時金の形に改められることが決まっています。施行は公布の日から2年を超えない範囲で政令で定める日です。スタッフの加入状況の確かめ方は労働保険と社会保険の記事を、給付の額や手続きは加入している健康保険の保険者に確認してください。

妊娠を理由にシフトを外したり減らしたりすると、違法になるか

均等法第9条第3項は、妊娠・出産したこと、産前産後の休業を請求・取得したこと、深夜業の免除などを請求したことなどを理由に、解雇その他不利益な取扱いをすることを禁じています。対象の事由は施行規則第2条の2に並んでおり、妊娠・出産による症状で働けないことや、仕事の能率が落ちたことも含まれます。

厚生労働省の通達は、妊娠・出産などを契機として不利益な取扱いをした場合は、原則として妊娠・出産などを理由としたものと解するとしています。例外は、業務上の必要性がその影響を上回る特段の事情がある場合や、本人が同意していて、有利な影響が不利な影響を上回るなど、一般的な労働者なら同意する合理的な理由が客観的にある場合に限られます。本人が望んでいないのに、妊娠を伝えられた直後に出勤日を減らす、店を辞めるよう勧める、といった扱いは、この原則に照らして問題になります。

期間を決めて雇っている人の契約を更新しない扱いも、妊娠・出産を理由とするなら不利益な取扱いです。同じ通達は、不更新が不利益な取扱いにあたる場合には、休業などで契約期間の全部にわたって働けないときでも、契約を更新しなければならないとしています。軽易な業務への転換を求められたときに、他の業務を探さずに安易に自宅待機を命じることも、例外にはあたらないとしています。

妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

男女雇用機会均等法 第9条第4項

妊娠中と産後1年以内の解雇は、店の側が「妊娠・出産が理由ではない」と証明しない限り無効です。解雇の手続きそのものは解雇と雇い止めの記事で扱っています。違反について厚生労働大臣の勧告に従わない場合は、その旨が公表されることがあります（均等法第29条・第30条）。

マタハラを防ぐために店が整える相談窓口と防止措置

店長や同僚、ほかのキャストの言動で、妊娠した人が働きにくくなることもあります。均等法第11条の3は、妊娠・出産や休業の請求などに関する言動で就業環境が害されないよう、相談に応じる体制の整備などの措置を講じることを、店に義務づけています。育児休業などの制度の利用に関する言動についても、育児・介護休業法第25条に同じ趣旨の義務があります。

厚生労働省の指針の概要が示す措置は、方針を決めて周知する、相談窓口をあらかじめ決める、起きたら事実を確かめて対応する、原因となる要因を解消する、の4つに、プライバシーの保護と、相談を理由に不利益な扱いをしない旨の周知を併せたものです。セクハラなど、ほかのハラスメントの相談窓口と一つにまとめることが望ましいともされています。客からのハラスメントへの備えはハラスメント対策の記事にまとめました。

均等法第11条の3は、2026年10月1日から第15条に番号が変わります。就業規則などで条文番号を引いている店は、あわせて直しておきます。

期間を決めて雇っているキャストでも、育児休業を取れる

育児休業は、1歳に満たない子を育てる労働者が申し出て取る休業です（育児・介護休業法第5条第1項）。男女を問わず対象で、男性の黒服や内勤も申し出ることができます。店は、申出を原則として拒めません（同法第6条第1項）。

期間を決めて雇っている人については、子が1歳6か月に達する日までに労働契約（更新される場合は更新後の契約）が満了することが明らかでない人に限り、申出ができます（同法第5条第1項ただし書）。労使協定を結べば、雇われて1年未満の人などを対象から外すことができます（同法第6条第1項）。日々雇用される人は、育児休業の対象に含まれません（同法第2条第1号）。

育児休業中の収入には、雇用保険の育児休業給付金があります。休業を始めた日の前2年間に、雇用保険の被保険者期間（みなし被保険者期間）が通算して12か月以上あることなどが要件です（雇用保険法第61条の7第1項）。申請先は店の所在地を管轄するハローワークです。

育児・介護休業法は、妊娠・出産の申出があったときに、育児休業の制度を知らせて取得の意向を確かめる面談などを、店に義務づけています（同法第21条第1項）。育児休業などの申出や取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いも禁止です（同法第10条）。

小学校入学前の子を育てる人の残業免除と、深夜勤務の制限

育児中のスタッフには、請求による働き方の制限があります。2025年4月1日と10月1日に改正が施行され、対象が広がりました。

子の看護等休暇は、労使協定で雇われて6か月未満の人を外す仕組みがなくなり、外せるのは週の所定労働日数が2日以下の人になりました（厚生労働省のリーフレット）。時間外労働は、小学校入学前の子を育てる人が請求したら、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月24時間・1年150時間を超えて延長できません（同法第17条）。

深夜業の制限（同法第19条）は、夜の店では使い方に注意がいります。小学校入学前の子を育てる人が請求したら、午後10時から午前5時に働かせてはなりません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は例外で、請求できない人も施行規則で決まっています。

法第十九条第一項第三号の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとする。 一 一週間の所定労働日数が二日以下の労働者 二 所定労働時間の全部が深夜にある労働者

育児・介護休業法施行規則 第61条

午後10時から翌午前3時のように、所定労働時間がすべて深夜にある人は、育児・介護休業法の深夜業の制限を請求できません。雇われて1年未満の人や、深夜に子を保育できる16歳以上の同居の家族がいる人も対象外です（同法第19条第1項、施行規則第60条）。一方、妊産婦が労働基準法第66条第3項で深夜業をしないことを請求する場合、こうした除外はありません。産後1年以内の人は労働基準法で請求でき、産後1年を過ぎると使えるのは育児・介護休業法の制限になります。所定労働時間がすべて深夜の人は、この切り替わりで扱いが変わります。

請求は、制限を始める日の1か月前までに、1か月以上6か月以内の期間を示して行います（同法第19条第2項）。請求したことや、深夜に働かなかったことを理由とする不利益な取扱いは禁止です（同法第20条の2）。深夜に入れない人や通院の日が増えると、シフトの組み直しが毎月発生します。シフトの集め方は手作業で回す手順の記事にまとめました。希望や制限を登録しておけば自動で反映するシフト管理のツールもあります。

今日できる確認

• 妊娠を伝えられたときに、誰が話を聞き、深夜・残業・休日の勤務をしないことの請求や、軽易な業務への転換の希望を記録するか決めているか
• 酒のケースや氷の運搬など、妊産婦に任せられない重さの作業を、別の人が担当できるようにしているか
• 健診の時間の確保と、母健連絡カードで伝えられた指導への対応を、シフトに反映できるか
• 妊娠・出産を理由に、本人の意に反して出勤日を減らしたり、契約を更新しなかったりしていないか
• 期間を決めて雇っている人の育児休業の要件と、育児中の人の深夜業の制限の対象外にあたる条件を、就業規則や労使協定で確かめたか

出典

• 労働基準法（e-Gov法令検索。第9条が労働者の定義、第19条が産前産後休業中の解雇制限、第39条第10項が出勤率の計算、第64条の3が妊産婦の有害業務、第65条が産前産後、第66条が妊産婦の時間外・休日・深夜業、第67条が育児時間、第68条が生理日の休暇、第119条が罰則）
• 女性労働基準規則（e-Gov法令検索。第2条が妊産婦を就かせてはならない業務と重量物の重さ）
• 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（e-Gov法令検索。第9条が不利益取扱いの禁止と解雇の無効、第11条の3がマタハラ防止措置、第12条・第13条が母性健康管理、第29条・第30条が勧告と公表。2026年10月1日施行の改正で第11条の3は第15条、第12条は第17条、第13条は第18条になる）
• 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（e-Gov法令検索。第2条の2が不利益取扱いの対象となる事由、第2条の4が健診の時間を確保する回数）
• 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（e-Gov法令検索。第5条・第6条が育児休業と有期雇用の要件、第10条が不利益取扱いの禁止、第16条の2が子の看護等休暇、第16条の8が所定外労働の制限、第17条が時間外労働の制限、第19条・第20条の2が深夜業の制限、第21条が個別の周知と意向確認、第23条の3が柔軟な働き方の措置、第25条がハラスメント防止措置）
• 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（e-Gov法令検索。第60条・第61条が深夜業の制限を請求できない人）
• 健康保険法（e-Gov法令検索。第101条が出産育児一時金、第102条が出産手当金。令和8年法律第31号の附則が分娩の給付に関する改正の施行日）
• 国民健康保険法（e-Gov法令検索。第58条が出産育児一時金などの給付）
• 雇用保険法（e-Gov法令検索。第61条の6が育児休業等給付の種類、第61条の7が育児休業給付金の要件）
• 特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（e-Gov法令検索。第2条が定義、第13条が育児介護等への配慮、第14条がハラスメント対策。期間6か月は同法施行令第3条）
• 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」（PDF。2025年4月1日と10月1日に施行された改正の内容と施行日）
• 厚生労働省「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」（PDF。令和8年4月24日の通達。妊娠・出産を契機とする不利益取扱いの考え方、契約の不更新、自宅待機、2026年10月1日以降の条文番号）
• 厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト」妊娠中の女性労働者への対応（均等法第13条の措置の例、母健連絡カード）
• 厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト」女性労働者から妊娠の報告を受けたら（健診の時間の確保、通院日の扱い）
• 厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について」（PDF。マタハラ防止の指針の概要）
• 全国健康保険協会「出産手当金」（出産手当金の支給範囲）
• 厚生労働省「育児休業等給付について」（育児休業等給付の種類と申請先のハローワーク）

※2026年9月24日に上記資料を確認しました。自分の店で深夜業の免除や休業をどう扱うか、業務委託のキャストが労働者にあたるかは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）か社会保険労務士へ、出産手当金・出産育児一時金は加入している健康保険の保険者へ、育児休業給付はハローワークへ確認してください。