店長に残業代を払わなくてよいかを決める管理監督者の判断基準と、深夜手当・有給休暇の扱い

開店前の準備から閉店後のレジ締めまで店長が店にいて、人が足りない日はフロアにも出ているのに、給料は固定の月給で残業代を付けていない。そんな払い方をしている店はないでしょうか。厚生労働省のパンフレットも、「管理職だから残業手当は必要ない」はよく言われることだと書いたうえで、管理職でも管理監督者に当てはまらない場合があると説明しています。

労働基準法には、労働時間・休憩・休日の決まりが適用されない「管理監督者」という扱いがあります。この記事では、管理監督者に適用されない決まりと適用される決まり、管理監督者にあたるかの判断要素、あたらなかったときに店が払うものを、条文と厚生労働省の資料で確認します。対象は、雇用契約で働く店長や内勤です。業務委託で働く店長やキャストに労働基準法が当てはまるかは、契約の名前ではなく働き方の実態で判断されます。

管理監督者にあたる従業員には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されない

労働基準法は、労働時間を休憩時間を除いて1日8時間・週40時間までとし（第32条）、休憩（第34条）と休日（第35条）の決まりを置いています。第41条は、これらの規定を当てはめない人を3つの号に分けて挙げています。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 （中略） 二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 （後略）

労働基準法 第41条

第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」を、管理監督者と呼びます。管理監督者にあたる人には、1日8時間・週40時間の上限も、休憩と休日の決まりもかかりません。厚生労働省のパンフレットは、管理職とされていても管理監督者に該当しない場合は労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要になると説明しています。管理監督者にあたる人には、この残業と休日労働の割増がかからないということです。

管理監督者にも当てはまる決まりは残ります。表にまとめると次のようになります。

管理監督者として扱う店長にも、深夜の割増賃金の支払いと有給休暇の付与が必要になる

厚生労働省のパンフレットは、深夜の割増賃金と年次有給休暇について、管理監督者に特例はないと明記しています。

管理監督者であっても、深夜業（22時から翌日5時まで）の割増賃金は支払う必要があります。また、年次有給休暇も一般労働者と同様に与える必要があります。

厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

深夜の割増賃金は、午後10時から午前5時までの労働に、通常の賃金の25%以上を上乗せするものです（労働基準法第37条第4項）。営業が午後10時を過ぎる店で、店長が閉店まで残れば、午後10時からの時間は深夜の割増の対象です。管理監督者として扱う店長にも、深夜に働いた時間の分は割増を払います。

月給に深夜の分を含めている店は、その払い方で割増を払ったと説明できるかを社会保険労務士に確認してください。時給での計算の仕方は深夜手当はいくら払うのかにまとめています。

年次有給休暇も、管理監督者に一般の労働者と同じように与えます。年10日以上の有給休暇が付与される人に年5日を確実に取得させる義務について、厚生労働省の解説は、管理監督者も義務の対象になると答えています。付与日数の数え方と管理簿は有給休暇の記事で確認できます。

店長が管理監督者にあたるかは、職務・権限・勤務の仕方・待遇の実態で判断する

管理監督者の範囲について、行政の解釈の土台になっているのは、昭和22年と昭和63年の通達（解釈例規）です。

法第41条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。

昭和22年9月13日付け発基17号、昭和63年3月14日付け基発150号（厚生労働省 平成20年9月9日報道発表資料 参考2）

経営者と一体的な立場にあるかを、役職の名前ではなく実態で見るという考え方です。厚生労働省のパンフレットは、判断の基準として次の4つを挙げています。

• 労働時間・休憩・休日の規制の枠を超えて活動せざるを得ない、重要な職務内容があること
• 同じく規制の枠を超えて活動せざるを得ない、重要な責任と権限を経営者から委ねられていること
• 現実の勤務の仕方も、労働時間の規制になじまないものであること
• 給料や賞与などで、その地位にふさわしい待遇がされていること

パンフレットは、肩書があっても自分の裁量で使える権限が少なく、多くのことを上司の決裁に頼る人や、上司の命令を部下に伝えるだけの人は、管理監督者とは言えないとしています。店長と呼んでいても、オーナーが決めたことをスタッフに伝える役にとどまるなら、この説明に当てはまります。 労働時間を厳格に管理されている場合も、管理監督者とは言えないとしています。

待遇については、解釈例規が、一般の労働者より優遇していても実態のない役付者は管理監督者に含まれないと書いています。役職手当を付けたことだけで、判断が変わるわけではありません。

厚生労働省の通達は、店長が管理監督者にあたらないと判断する要素を示している

平成20年9月9日、厚生労働省労働基準局長は、都道府県労働局長あてに「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（基発第0909001号）を出しました。チェーン店の形で多くの店舗を持つ企業の小さな店舗で、十分な権限や相応の待遇のない店長が管理監督者として扱われる事案があったためです。通達は、店長が管理監督者にあたるかを判断するときの特徴的な要素を、次のように整理しています。

表の要素は、どれも管理監督者であることを否定する方向のものです。通達は、これらの否定要素が認められない場合でも、直ちに管理監督者と認められるわけではないことに留意するよう書いています。

系列店のない1店舗の店でも、雇っている店長の働き方をこの表に照らして点検できます。通達が想定しているのはチェーン店の店舗ですが、判断の土台は前の見出しの解釈例規と同じだからです。

通達を出す前の平成20年4月から6月に、全国の労働基準監督署は、管理監督者の範囲に問題があると考えられる66店舗を監督しました。管理監督者として扱われていた店長55人のうち、管理監督者と認められたのは10人でした。副店長や部門長、主任など店長以外で管理監督者として扱われていた33人は、1人も認められていません。

水商売の店長や内勤が管理監督者にあたるかを、面接の権限や遅刻時の減給から点検する

通達の要素を、キャバクラやスナック、ガールズバー、ホストクラブで店長や内勤が担う仕事に置き換えると、確かめる点は次のとおりです。どれも、肩書や契約書の書き方ではなく、実際に誰が決めているかで見ます。

職務と権限では、キャストやボーイの面接をして誰を採るかを店長が選んでいるか、辞めてもらう判断に店長が関わっているかを確かめます。時給の見直しのための評価の仕組みがある店なら、その評価に店長が関わっているかも要素になります。シフト表を作るのも、残業を指示するのもオーナーなら、通達のいう勤務割表の作成や所定時間外労働の命令の権限がない状態にあたります。

勤務の仕方では、店長が遅刻や早退をしたときに、給料を減らしたり評価を下げたりしていないかを確かめます。遅刻の罰金の額を決めておく契約がそもそも禁止されていることは、日払い・前借り・罰金の天引きに書きました。営業中はずっと店にいるよう求められ、キャストやボーイが足りない日は自分が接客や配膳に入るために長時間になっているなら、労働時間の裁量がほとんどない状態として補強の要素にあたります。仕事の大半がボーイや黒服と同じフロアの仕事である場合も同じです。

待遇では、店長の月給を、実際に働いた時間で割った額を出してみます。仮に月給42万円の店長がある月に280時間働いたとすると、1時間あたりは1,500円です。同じ店で時給1,600円のアルバイトのボーイを雇っていれば、店長の時間単価はその時給に届かず、通達の時間単価の要素にあたります。最低賃金に満たない場合を、通達は極めて重要な要素としています。最低賃金の額と確かめ方は最低賃金の記事で確認できます。

内勤に「主任」や「マネージャー」の肩書を付けている店も、同じ見方で確かめます。前の見出しで見た監督でも、店長以外で管理監督者として扱われていた人は、全員が認められませんでした。内勤の仕事の範囲を書き出しておくと、誰に何を決める権限があるのかも確かめやすくなります。書き出し方は内勤に何が起きているかにまとめました。

当てはまる点がある店長や内勤を管理監督者として扱えるかは、慎重に確かめる必要があります。権限と働き方、給料を書き出したうえで、労働基準監督署か社会保険労務士に確認してください。

管理監督者にあたらない店長には、残業と休日労働の割増賃金を支払う

管理監督者にあたらない店長や内勤は、他のスタッフと同じく、労働時間・休憩・休日の決まりの対象です。労働時間は休憩を除いて1日8時間・週40時間までで（第32条）、常時10人未満の労働者を使う飲食店や接客業などには週44時間までの特例があります（施行規則第25条の2）。これを超えて働かせるには、36協定を結んで労働基準監督署に届け出ます（第36条第1項）。

超えた時間と法定休日の労働には、割増賃金がかかります。

店長を管理監督者として扱い、残業と休日労働の割増を払ってこなかった店では、その分が未払いになります。店長の労働時間を36協定の上限の中に収めることも必要です。上限と届出の手順は就業規則と36協定の記事に、休憩と休日の与え方は休憩・休日の記事にまとめました。

未払いの割増賃金は3年さかのぼって請求されることがあり、付加金と罰則もある

払っていない割増賃金は、働いた本人が後から請求できます。労働基準法の賃金の請求権は、当分の間、請求できる時から3年で時効になります（第115条、附則第143条第3項）。店長が辞めたあとでも、3年分までさかのぼって請求されることがあるということです。

裁判で請求された場合、裁判所は、未払いの割増賃金に加えて、同じ額の付加金の支払いを命じることができます（第114条）。付加金の請求は、違反のあった時から3年以内にします（同条ただし書、附則第143条第2項）。

割増賃金を払わないことは、刑事罰の対象でもあります。第37条に違反すると、6月以下の拘禁刑か30万円以下の罰金です（第119条第1号）。厚生労働省のパンフレットは、飲食店の店長を社内で管理監督者として扱い、時間外と深夜の割増賃金を払っていなかったことが第37条違反とされ、罰金刑になった刑事裁判例もあると紹介しています。

管理監督者として扱う店長も、労働時間を客観的な方法で記録して3年間保存する

管理監督者にも、働いた時間の記録は要ります。労働安全衛生法第66条の8の3は、医師による面接指導を実施するために、事業者に労働者の労働時間の状況の把握を求めています。方法はタイムカードによる記録やパソコンの使用時間の記録などの客観的な方法その他の適切な方法で、記録を作って3年間保存します（労働安全衛生規則第52条の7の3）。

厚生労働省の解説は、この把握の対象に管理監督者も含まれるとしています。管理監督者については、賃金台帳に書いた労働時間数で把握に代えることはできないとも書いています。店長の出勤と退勤の時刻も、他のスタッフと同じようにタイムカードなどで残します。

記録は、働く人の健康を守るためにも使います。週40時間を超えた時間が1か月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる人が申し出たら、事業者は医師による面接指導を行います（労働安全衛生法第66条の8、労働安全衛生規則第52条の2・第52条の3）。80時間を超えた人には、その時間を本人に知らせる必要があり、厚生労働省の解説はこの通知も管理監督者を含むとしています。パンフレットも、管理監督者が長時間にわたる過重な労働にならないよう求めています。

通達は、過重労働による健康障害の防止や深夜業の割増賃金の支払のために労働時間を把握・管理することは、管理監督者性を否定する要素にならないとしています。深夜手当を計算するためにも、店長の出退勤の記録は欠かせません。記録の残し方は当日欠勤と遅刻の記録に書きました。シフトと出退勤の時刻を記録して、深夜に働いた時間を自動で数えるツールもあります。

今日できる確認

• 店長や内勤の雇用契約書と労働条件通知書を読み、残業代と深夜手当をどう扱うと書いているかを確かめる
• 店長がスタッフやキャストの採用、辞めてもらう判断、シフト表の作成、残業の指示を、実際に自分で決めているかを書き出す
• 店長の遅刻や早退を理由に、給料を減らしたり評価を下げたりしていないか
• 店長の月給を1か月に実際に働いた時間で割り、店のアルバイトの時給や最低賃金と比べる
• 管理監督者として扱う人も含めて、出勤と退勤の時刻を記録して3年間残し、深夜手当と有給休暇を他の人と同じように扱っているかを確かめる

出典

• 労働基準法（e-Gov法令検索。第16条が賠償予定の禁止、第32条が労働時間、第34条が休憩、第35条が休日、第36条が36協定、第37条が割増賃金、第39条が年次有給休暇、第41条が適用除外、第114条が付加金、第115条が時効、第119条が罰則、附則第143条が時効と付加金の期間の特例）
• 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索。第20条が時間外・休日の労働と深夜が重なる場合の率、第25条の2が週44時間の特例）
• 労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令（e-Gov法令検索。時間外は2割5分、休日は3割5分）
• 労働安全衛生法（e-Gov法令検索。第66条の8が長時間働いた人への面接指導、第66条の8の3が労働時間の状況の把握）
• 労働安全衛生規則（e-Gov法令検索。第52条の2が面接指導の対象と本人への通知、第52条の3が申出による実施、第52条の7の3が把握の方法と3年間の保存）
• 厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」（PDF。管理監督者の4つの判断基準、深夜の割増賃金と年次有給休暇の扱い、長時間労働への注意、刑事裁判例の紹介）
• 厚生労働省 報道発表資料「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」参考資料（PDF・平成20年9月9日。参考1が通達（基発第0909001号）の本文、参考2が管理監督者の範囲についての解釈例規、参考3が監督指導結果の概要）
• 厚生労働省「働き方改革関連法解説（労働安全衛生法／産業医・産業保健機能の強化関係）」（PDF・2019年3月。労働時間の状況の把握の対象に管理監督者が含まれること、賃金台帳で代えられない場合、80時間を超えた人への通知）
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（PDF・2023年2月版。管理監督者も年5日の取得義務の対象であること）
• 厚生労働省「労働基準法における『労働者』とは」（労働者にあたるかは、契約の形式や名称にかかわらず実態で判断すること）

※2026年10月10日に上記資料を確認しました。自分の店の店長や内勤が管理監督者にあたるか、月給に深夜手当を含める払い方が認められるか、業務委託の人が労働者にあたるかは、労働基準監督署か社会保険労務士へ確認してください。